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ゼッタイ!評価(あしたのチーム)

ゼッタイ!評価(あしたのチーム)の公式サイトキャプチャ
引用元:あしたのチーム
https://www.ashita-team.com/lp_f/

人事評価制度構築・運用のノウハウで、あらゆる業種の人事評価制度構築に対応、人事評価制度の仕組みで、社員の育成から組織のエンゲージメントを活性する人事評価システム「ゼッタイ!評価」についてご紹介します。

人事評価システム「ゼッタイ!評価」の特徴

人事評価システム「ゼッタイ!評価」の特徴は、簡単にまとめると以下のようになります。

  • 自律型人材の育成とパフォーマンスの向上
  • コミュニケーションの活性化とマネジメント力の向上

会社が適切な目標を社員に付与し、成果を出すための行動目標を社員自身が立てることができます。また、四半期ごとのPDCAサイクルで、目標設定、中間面談、評価をするので、上司と部下の間での目標の達成に向けたコミュニケーションが活発になります。

ゼッタイ!評価はどんな課題解決に役立つのか

優秀な人材がすぐに辞めてしまう

個人の達成度を正当に評価し給与と連動させることで、社員がやりがいを感じやすくなります。

機能別に比較
タレントマネジメントシステム
24ツール

ゼッタイ!評価の導入費用

ゼッタイ!評価の料金は情報がありませんでした。

ゼッタイ!評価の導入事例まとめ

【事例1】 社員の共感を得られる制度内容・運用方法の実現

導入のきっかけ:様々な改革を進める中で、それに応えようと工夫や努力を重ねる社員に対し、会社としてそれを評価する制度が追いついていなかったため、「目に見える数字だけが全てではない」という理念のもと評価をするための人事評価制度を導入するにあたって、「ゼッタイ!評価」を採用。
導入による効果:数値目標と行動目標の二つの側面から評価するといスタイルに共感しました。目標設定や評価基準がはっきりと確立されているため、社員の理解と共感を得られると感じました。

参照元:ゼッタイ!評価 https://www.ashita-team.com/jinji-cloud/case/

【事例】社員を変えるためにゼッタイ!評価(あしたのチーム)を導入

新車・中古車の販売や自動車修理を手掛けるA社。順調な経営を維持していながらも、社長はさらなる上のステージを目指していた。 会社を成長させるのは社員。よって会社を成長させるためには、社員の行動を変えていくしかない。そう考えた社長は、経営理念をそのまま社員の行動目標に落とし込むことで、上層部が考えていることを社員の毎日の仕事に反映させようと考えた。 社員の行動変化を実現するためにA社が導入したツールが、ゼッタイ!評価(あしたのチーム)。以前、他社で評価システムの構築を図ったことがあったものの、運用サポートがなかったために形骸化した経験があった。それに対し、ゼッタイ!評価(あしたのチーム)はツール運用のサポートに力を入れているサービス。2~3年かけてサポートを受ければ、十分に社内にシステムを定着させることができる、と考えた。 ツールを導入して間もないA社だが、社員の「行動」の評価基準を明文化することで、社員一人ひとりの行動が変わり、ひいては会社のさらなる成長に貢献すると期待しているそうだ。 今後、システムを通じて管理職の育成にも繋げていきたいそう。各店舗の管理職に評価スキルを身に着けてもらい、管理職としての意識づけを行うことで、それぞれの社員に一歩ずつ成長してほしいと社長は語る。

参照元:https://www.ashita-team.com/jinji-cloud/case/wholesale/%e3%83%88%e3%83%bc%e3%82%b5%e3%82%a4%e3%82%a2%e3%83%9d%e6%a0%aa%e5%bc%8f%e4%bc%9a%e7%a4%be/

【事例】会社が求めるタイプの社員が増えてきた

ECサイト構築やスマホアプリ開発など、各種のネットメディア事業を展開しているB社。かつては社長一人の判断で全社員の給与を決定していたものの、会社の成長にともない、社長だけではなく複数の目による評価制度を導入すべきと判断。成果だけではなくプロセスも評価に取り入れることが大事と考え、複数の人事ツールを比較のうえ、ゼッタイ!評価(あしたのチーム)の導入を決定した。 ゼッタイ!評価(あしたのチーム)を選んだきっかけは、第一にコスパの良さ。他社のツールに比べ、機能の割には料金が安いと考えた。第二に、営業担当者のレスポンスの早さ。すべてにおいて行動がスピーディだったため、システム導入後の安心感があった。 ゼッタイ!評価(あしたのチーム)を導入してからいくつかの変化が見られたが、それらの中で特に顕著だった変化が、モンスター社員・隠れモンスター社員の退職。逆に、会社が求めるタイプの社員の定着率が良くなったそうだ。システム導入により組織の新陳代謝が改善したことが、そのような結果を導いたようだ。 また、上司と部下との間でのコミュニケーションの量が増加。これにより徐々に中間層が育ち始め、着々とあるべき組織の姿に変化しているとのことだ。 社員一人ひとりには、評価制度が示す目標を見失わず、日々の行動の指標にしてほしいと語るB社の社長。自分の行動を自分で振り返り、自分で考えて行動できるよう社員には成長してほしい、と社長は考えている。

参照元:https://www.ashita-team.com/jinji-cloud/case/wholesale/%e6%a0%aa%e5%bc%8f%e4%bc%9a%e7%a4%be%e3%83%96%e3%83%ac%e3%82%a4%e3%83%b3%e3%83%88%e3%83%a9%e3%82%b9%e3%83%88/

【事例】事業拡大に備えた客観的な評価基準の構築

インターネットサービス関連の事業を展開しているC社。12名という小規模な会社でもあることから、給与システムや評価基準は社長の頭の中にあるのみ。そのため、かつては明文化された評価基準が存在しなかった。 しかしながら、急成長の真っ只中にあるC社の社長は、このまま家族経営のような状況を続けているわけにはいかないと判断。会社の成長を支える客観的な評価制度の構築を考えた。そこで導入したツールが、ゼッタイ!評価(あしたのチーム)である。 ゼッタイ!評価(あしたのチーム)を導入して間もないC社。まだシステムの構築と浸透に向けたスタートラインに立ったばかりだ。 システムに対し今後期待することとして、社長は、役員の評価業務の効率化を挙げている。急激な成長過程にあるC社だからこそ、なるべく評価事務の工数を軽減させ、役員が本来やるべきことに専念したいという思いがあるようだ。 あわせて、ゼッタイ!評価(あしたのチーム)のシステムを通じ、今よりももっと、社員一人ひとりの行動ベクトルを合わせたいという。評価制度の中に会社方針や経営陣からのメッセージを落とし込むことで、社員の行動ベクトルが揃ってくるものと期待している。 評価基準の客観化によって社員の行動ベクトルが揃えば、会社の成長を支える強固な組織力が生まれることだろう。

参照元:https://www.ashita-team.com/jinji-cloud/case/wholesale/%e3%82%b9%e3%82%bf%e3%83%bc%e3%82%af%e3%82%b9%e6%a0%aa%e5%bc%8f%e4%bc%9a%e7%a4%be/

【事例】理念・ビジョンに基づいた行動をとれるようになってきた

人材雇用や人材採用を目的とした企業に対し、各種の媒体を通じた求人広告業務を提供しているD社。リーマンショック以後は業績主義・成果主義で評価を行ってきたものの、昨今の景気上昇傾向を背景に、それら評価基準が実態と噛み合わないものになってきたという。設立50周年という節目でもあったことから、同社は評価基準そのものの見直しを検討した。 評価基準の見直しにあたって導入したツールが、ゼッタイ!評価(あしたのチーム)。D社の人事責任者が、あしたのチームの社長との縁があったことがきっかけだったという。 システムの導入後、社員たちの変化はもとより、管理者たちの変化のほうが大きかったという。具体的には、理念やビジョンなど会社として大事にしているものを、管理者自身が強く意識するようになった。また、管理者が理念を意識しているからこそ、部下に対する目標設定にも、自然に会社理念が反映した。トラブルやミスが生じたときには、社員一人ひとり、慌てずに理念に沿った行動をとれるようにもなってきたという。 なお管理者においては、部下社員一人ひとりの目標設定の履歴が残る機能が意外に役立っているそう。それまで使っていた自社構築の目標設定管理機能に比べ、ゼッタイ!評価(あしたのチーム)の管理機能に多くのメリットを実感しているそうだ。

参照元:https://www.ashita-team.com/jinji-cloud/case/it-web-system/%e6%a0%aa%e5%bc%8f%e4%bc%9a%e7%a4%be%e3%83%88%e3%83%bc%e3%82%b3%e3%83%b3-%e3%83%9b%e3%83%bc%e3%83%ab%e3%83%87%e3%82%a3%e3%83%b3%e3%82%b0%e3%82%b9/

【事例】導入して最も大きく変わったのが中間管理職の意識

パッケージ印刷やカタログ印刷など、商業印刷全般を行っているE社。自社に印刷設備を構えることで、印刷に関するサービスをワンストップで提供している。 E社は、社員の仕事へのモチベーションを上げるためには、社員全員に対して給与評価の仕組みを明示することが大切と考えた。どのように評価しているのかを伝えることで公平性を自覚させ、かつ、どのようにすれば自分が昇給するかを理解させれば、きっと社員はモチベーションを上げやすいと考えたのだ。 そこでE社では、ゼッタイ!評価(あしたのチーム)を導入。導入した理由は、シンプルで扱いやすいことと料金がリーズナブルだったことだ。 導入後、中間管理職の意識が大きく変わったそう。導入前までは「評価は社長がするもの」という意識だったのが、「評価は管理職である自分がするもの」という意識に変化。自分が部下の評価をしなければならないからこそ、自然に部下とのコミュニケーションの機会も増えた。また、以前よりも部下のことをよく見るようにもなった。 加えて、当初会社が考えていた通り、社員のモチベーション向上にも繋がったそう。自分の仕事がどのように評価され、どのような仕組みで給与が決まるのかが明確になったからだ。 E社では、今後もゼッタイ!評価(あしたのチーム)を活用して評価制度を進化させ、さらにやりがいのある組織づくりを目指していくそうだ。

参照元:https://www.ashita-team.com/jinji-cloud/case/it-web-system/%e4%bd%9c%e9%81%93%e5%8d%b0%e5%88%b7%e6%a0%aa%e5%bc%8f%e4%bc%9a%e7%a4%be/

【事例】自分で目標設定をして自分で努力できる主体的な風土を目指す

住宅・不動産業界の販促企画やブランディングを手掛けるF社。従業員23名と小規模ながらも、過去100社を超える実績を持つなど、同業他社とは異なる独自の戦略ストーリーを提案している会社だ。 F社では、さらなる事業拡大のために、大々的な組織改革を企画。もともと自社内に綿密な人事評価制度が存在していたものの、組織改革にともない、改めて内容を改訂する流れとした。 しかしながら、社員それぞれが自分の業務で多忙を極める中、時間や手間をかけて評価制度を検討する余裕はない。外部の力を借りることが妥当と判断し、ゼッタイ!評価(あしたのチーム)の利用を決めた。 ゼッタイ!評価(あしたのチーム)を選んだきっかけは紹介。制度の構築はもとより運用サポートも一貫して行っているとのことだったので、社内の負担を増やすことなく制度改革ができると判断し、導入した。 実際に導入してみての実感は、評価者における変化の大きさ。それまで人事評価は役員が行うという意識があった中、初めて自分が部下を評価する経験をすることで、意識が大きく変わったようだった。意識が変化したからこそ、普段から部下をしっかりと見るようにもなったという。 導入したシステムの力を借りながら、今後は「自分で目標設定をし、自分で努力する、という主体的な風土を構築していきたい」と語るF社の社長。導入後の組織変化の早さを見れば、社長の理想が実現する日は近いかもしれない。

参照元:https://www.ashita-team.com/jinji-cloud/case/it-web-system/%e6%a0%aa%e5%bc%8f%e4%bc%9a%e7%a4%be%e3%83%8e%e3%83%86%e3%82%a3%e3%82%aa/

【事例】社員一人ひとりが主体的に考えられる企業文化の創造を目指す

創業30年の大型温浴施設を運営しているG社。6年ほど前に新社長に就任したT氏は、様々な社内改革を進めていく中で、既存の人事評価制度が追いついていないことを実感。頑張る社員とそうではない社員との間に不平等感が漂っていたことを、社長自らが感じていた。 将来のさらなる成長を見据え、かつ目先は円滑に組織改革を進めていく手段として、何らかのツールを導入する必要性を痛感。いくつかのツールの中から、ゼッタイ!評価(あしたのチーム)を選んだ。 ゼッタイ!評価(あしたのチーム)を選んだ理由は、「数値目標と行動目標」という2つの側面から評価するスタイルが、G社のスタイルにマッチしていたから。また、目標設定や評価基準が明確に確立されていたこと、あしたのチームのスタッフが手厚いフォローをしてくれることなども、ゼッタイ!評価(あしたのチーム)を選んだ理由となった。 まだG社ではシステムを導入したばかりだ。今後、社長が考える評価制度の改革に向けて、あしたのチームのフォローを受けながら少しずつ歩んでいくそうだ。 社長が目指す最終的な目標は、社員一人ひとりが「主体性を持って考えていける企業文化の創造」とのこと。人事制度の改革が進んで社員同士のコミュニケーションがより深まれば、将来的には、きっと社長が理想とする企業文化が構築されるであろう。

参照元:https://www.ashita-team.com/jinji-cloud/case/it-web-system/%e6%a0%aa%e5%bc%8f%e4%bc%9a%e7%a4%be%e3%82%aa%e3%82%a2%e3%82%b7%e3%82%b9/

【事例】成果目標と行動目標の2つの評価基準が会社の体質にマッチ

建築工事や土木工事の請負、設計、施工、管理などを行っているH社。在籍する23名の従業員の大半は、建築職人である。 建築職人という仕事は、いわばクリエイティブな仕事。経営側にとってみれば、評価基準や評価方法が難しい仕事だ。H社の専務は、評価の透明性を保ちつつ、職人たち皆が納得できる評価システムを模索した。その結果、導入を決めたのがゼッタイ!評価(あしたのチーム)である。 ゼッタイ!評価(あしたのチーム)の導入を決めた理由は、成果目標と行動目標の2つを軸にして評価するというスタイルが同社にマッチしたこと。職人たちにも伝えやすい評価基準で、かつ賛同を得られやすい評価基準であるとも感じた。 ただし、この評価制度を導入するにあたり、上司が適切な評価をできるかどうかという不安はあるそう。今後、部下を適切に評価できるようになるまで、あしたのチームには一歩一歩フォローして欲しいと、H社の専務は語る。 あしたのチームは、これまで数百社の評価制度を運用している。この豊富な運用経験から、評価する側のノウハウは蓄積されているはずだ。そのノウハウを惜しみなく自分たちに伝えてほしい、と専務は要望している。 なお評価制度の導入目的は、評価そのものではない。「住宅・くらし」という重みのある仕事に向き合う立場として、継続的に努力ができる人材に成長すること。それがH社における評価制度導入の目的とのことである。

参照元:https://www.ashita-team.com/jinji-cloud/case/housing-buildingmaterial-estate/%e6%a0%aa%e5%bc%8f%e4%bc%9a%e7%a4%be%e3%83%86%e3%83%a9%e3%82%b8%e3%83%9e%e3%82%a2%e3%83%bc%e3%82%ad%e3%83%86%e3%82%af%e3%83%84/

【事例】導入後の紆余曲折を経て社員たちが大きく変わり始めた

住宅資材やビル建材などのうち、建物に必要なあらゆる金物の販売を行っているI社。創業は明治31年と、業界では老舗で知られる企業だ。 老舗の卸販売会社ということもあってか、営業マンの目線は、良くも悪くも数字だけ。顧客目線の大切さが失われているのが現状だった。危機感を覚えたI社の社長は、営業マンたちと個人面談するなどの工夫をしたが、抽象的な内容の面談で人は変わる由もなし。人を変えるには「仕組み」を変えるしかないと考え、人事評価の根幹を変える仕組みづくりの一環として、ゼッタイ!評価(あしたのチーム)を導入した。 ゼッタイ!評価(あしたのチーム)を導入して3年以上になるが、この間、システムをめぐり不穏な空気が漂った時期もあった。導入2年目のとき、社員の間からシステムに対する反発が続出。「給料を下げるために導入したシステムでは?」と、社員たちから邪推されたほどだった。 しかし3年目に入り、システム導入の本意が、社員の中に徐々に浸透。今では、この人事評価システムをどのように運営し、どのように部下を成長させていくか、という視点が生まれ始めているそうだ。 システム導入後の3年間にわたる紆余曲折を経て、営業社員は現場から出てくるマイナスの意見にも正面から向き合うようになったそう。上司の指示と数字のみしか見えていなかった営業マンたちに、主体的な意志と行動が見られるようになってきた。

参照元:https://www.ashita-team.com/jinji-cloud/case/housing-buildingmaterial-estate/%e6%a0%aa%e5%bc%8f%e4%bc%9a%e7%a4%be%e3%83%8e%e3%82%b0%e3%83%81/

【事例】仕事へのモチベーションアップにより離職者が減った

主に人材派遣業を営んでいる株式会社J社。東京新宿に本社を置く従業員数26名の会社だ。 もともとJ社には人事評価制度が存在したものの、「結局のところ行動は見えない」という理由のもと、大半が成果主義。行動も考慮する人事評価制度は形骸化していたという。 しかしながら、成果一辺倒の人事評価を貫いた場合、通常業務をおろそかにしていても数字だけ上げている社員は、人事上、高く評価されてしまう。逆に、数字は不十分なものの通常業務を真面目にやっている社員は、人事上、低く評価されてしまう。この状況に対し、被評価者からだけではなく評価者からも疑問の声が上がっていた。 これら状況を打開するべく社長が導入したツールが、ゼッタイ!評価(あしたのチーム)である。行動目標と成果目標の2つの軸で評価する、という人事評価法に、社長は強く共感したそう。また、行動目標から行動の改善が実現すれば、必然的に成果目標が達成に近づく、という考え方も腑に落ちたそうだ。 実際にゼッタイ!評価(あしたのチーム)を導入した結果、評価者と被評価者との間に良き緊張感が醸成。互いに互いをよく見るようになったことから、コミュニケーションの量も増えてきたそうだ。 また「かりに数字の結果を出せなかったとしても、数字に向けた正しい行動を一生懸命やっていれば、その行動部分は評価される」という安心感が社員の中に浸透。これが仕事へのモチベーションアップにも繋がり始めたとのことだ。 何より、離職者がかなり減ったこと。これこそが、ゼッタイ!評価(あしたのチーム)の実力を示しているだろう。

参照元:https://www.ashita-team.com/jinji-cloud/case/housing-buildingmaterial-estate/%e6%a0%aa%e5%bc%8f%e4%bc%9a%e7%a4%be%e3%83%95%e3%82%a1%e3%82%af%e3%83%88/

【事例】評価システム導入を通じ社員それぞれの役割が明確化した

住宅設計・施工を行っている株式会社K社。一級建築士事務所にインテリアショップを併設するなど、訪れた人たちに幸せなひと時を提供してくれる人気の建築会社だ。 K社に在籍するスタッフは計15名。今後の中長期計画の中では、スタッフを50名まで増員する予定だ。この計画の実現を目指す段階に入った今、社長は明確な「組織基準」の策定に迫られた。 それまでも社長自身が作った360度評価の制度が存在したものの、運用の仕方や給与への反映基準が不明瞭であり、実用にはほど遠いと言わざるをえなかった。外部の力を借りて、実用性と実効性のある人事評価制度を整えるしかない。そう考えた社長は、ゼッタイ!評価(あしたのチーム)の導入を決めた。 ゼッタイ!評価(あしたのチーム)を選んだ最大の理由は、投資額が非常にリーズナブルだったから。他社では1000万円程度かかるシステム構築が、ゼッタイ!評価(あしたのチーム)は400万円程度で可能。運用中のサポートが手厚いことも、ゼッタイ!評価(あしたのチーム)を選ぶ理由となった。 システムを導入して間もないK社だが、早くも社内には変化が出てきたという。明らかな変化は、社員それぞれの役割が明確化したこと。みずから目標設定をして上司と共有する、というプロセスの中から、徐々に社員たちの役割が明確になっていったそうだ。 役割の明確化を通じ、新たな役職の必要性にも気付くことになった。これにより、それまでは存在しなかったマネージャーのポジションを設けたという。 システムを通じ、早くも様々な効果・変化が生まれ始めたK社。社員50名規模という中長期目標は、予定よりも早く実現するかもしれない。

参照元:https://www.ashita-team.com/jinji-cloud/case/housing-buildingmaterial-estate/%e6%a0%aa%e5%bc%8f%e4%bc%9a%e7%a4%be%e3%83%a6%e3%83%bc%e3%83%88%e3%83%94%e3%82%a2%e8%a8%ad%e8%a8%88%e3%83%8d%e3%83%83%e3%83%88%e3%83%af%e3%83%bc%e3%82%af/

【事例】会社規模の大小にかかわらず評価制度の必要性を実感

ジュエリーブランドの構築や支援、ジュエリースクールの運営など、ジュエリーに関わる様々なサービスを提供しているL社。社員6名を含む計16名の従業員で構成されている小規模な会社ながら、あしたのチームのセミナーをきっかけに、会社規模にかかわらず人事評価基準が重要であることを社長は悟ったという。 これまで長く「良い会社づくり」を目指してきた社長だったが、結果としてやっていたことは、悪い評価をせずに社員を守ること。しかしながらセミナーに参加し、社員が成長できる環境を用意することこそ社長の大事な仕事の一つであることを知った。セミナーの内容を社員に話してみると、社員全員がゼッタイ!評価(あしたのチーム)の導入を望んだ。 導入後の最大の成果は、社長による個別評価が要らなくなったこと。社員は上司と相談しながら綿密かつ納得して目標設定を行うため、社員の自己評価と上司からの評価、さらには社長による評価が一致することになった、といくことだ。 評価を四半期ごとに行うようにしたことで、社員はモチベーションを保ちやすいという。また業務内容や方針に変更が生じたとしても、評価タイミングが頻繁に訪れるため、目標の修正がしやすいそうだ。 採用面においても、面接に訪れる人から「小規模な会社なのに評価システムが明確で驚いた」と言われることがあるという。 明確な評価制度は、会社組織の大小にかかわらず必要なものであることを、今、社長含め社員全員が実感しているそうだ。

参照元:https://www.ashita-team.com/jinji-cloud/case/other/%e6%a0%aa%e5%bc%8f%e4%bc%9a%e7%a4%be%e3%82%b8%e3%82%a7%e3%82%a4%e3%83%9c%e3%83%83%e3%82%af%e3%82%b9/

【事例】介護職員のキャリアパスの中に人事評価を加えるという新発想

東京都足立区に本社を置く介護事業者、株式会社M社。パートなども含め、実に325人もの従業員を抱える大所帯の会社だ。 どんな介護施設であれ、介護職員には、仕事と資格取得を通じて少しずつキャリアアップをしていく道が用意されている。しかし、その道の最終到達点はケアマネージャー。これをクリアしてしまうと次なる目標を持ちにくくなることが介護職員の人事上の課題、と社長は考えていた。 そこで社長は、これら資格取得を通じたキャリアアップとは別に、人事評価制度を通じた個々の目標達成による自己実現の道を考案。そのための客観的な評価基準として、ゼッタイ!評価(あしたのチーム)の導入を決めた。 ゼッタイ!評価(あしたのチーム)に決めた最大の理由は、運用面でのサポートが充実していること。最終的な内製化を目指し、サポイートを受けながら人事評価に関する業務をゼロから学んでいける点に魅力を感じたという。料金体系が明確かつリーズナブルなことも、ゼッタイ!評価(あしたのチーム)を選んだ大きな理由だったそうだ。 介護の仕事の本質は、利用者の気持ちに寄り添い、利用者が求めるものの一歩先を読んで手を差し伸べること。その行動が人事評価に反映されるならば、介護者は仕事にやりがいを感じることだろう。業務スキルだけではなく「介護に携わる者としての人間力」も評価に加えるという同社の試みは、きっと多くの介護職員の心を捉えるはずだ。

参照元:https://www.ashita-team.com/jinji-cloud/case/other/%e6%a0%aa%e5%bc%8f%e4%bc%9a%e7%a4%be%e3%83%88%e3%83%bc%e3%82%bf%e3%83%ab%e3%82%b1%e3%82%a2%e3%82%b5%e3%83%bc%e3%83%93%e3%82%b9%e5%8a%a0%e5%b3%b6/

【事例】評価基準を明文化することで社内全体が前向きになった

電気設備や機械設備などの設計、積算、工事監理業務などを行なっているN社。従業員24名の小規模な会社ながら、かねてより社長は人事評価システムの重要性を痛感していた。 過去、評価制度に関するコンサルを2度入れたというN社の社長。しかしながら、どちらのコンサル会社からも運用支援がなかったことから次第に形骸化。外部の人事評価システムには、苦い経験しかなかった。 そんな社長が改めて目を付けたサービスが、ゼッタイ!評価(あしたのチーム)。過去の2社とは違い、社内にシステムとして定着するまでサポートをしっかりやってくれる、というところに魅力を感じたそうだ。 サポートに関してももちろんだが、評価制度の内容自体にも魅力を感じたという社長。クリエイティブな要素が強い業界のため、単純に成果だけでの評価が難しいと感じていたところ、ゼッタイ!評価(あしたのチーム)は、初回訪問時から適切な評価の仕組みを具体的に提案してくれた。 ゼッタイ!評価(あしたのチーム)を導入してからしばらく経つが、社内の雰囲気はずいぶん変わったという。資格取得に向けて勉強を始める社員が出てくるなど、全体的に仕事に前向きな雰囲気となった。評価基準を明文化することで、社員それぞれの「頑張りたい」という気持ちを刺激しているのだろう。 なお、評価基準の中に「チーム精神の発揮」という項目を入れたところ、社内の人間関係がより良好になったとのこと。人間関係が良好になったことにより、顧客に対する接し方も変化。「スタッフさんの感じが良い」という評価を、以前よりも多くもらうようになったそうだ。

参照元:https://www.ashita-team.com/jinji-cloud/case/other/%e6%a0%aa%e5%bc%8f%e4%bc%9a%e7%a4%be%e3%82%a8%e3%82%a4%e3%83%88%e8%a8%ad%e8%a8%88/

【事例】面談頻度が増えたことで社員同士の距離が縮まった

O社は、海外旅行の仲介を専門に行っている旅行代理店。旅行者それぞれの目的に応じたオーダーメイドの旅をプランニングしてくれる会社だ。 もとより旅行業界では、いかに人を使わずに効率的な利益を上げるか、がビジネスの発想の主流となっている。それに対してO社は、オーダーメイド個人旅行を提案する旅行代理店なので、まさに社員が会社にとっての商売道具であり財産。だからこそ、社員を確実に成長させること、成長の度合いに応じて社員を客観的に評価することは、定着率を上げる意味でも非常に重要な意味を持つ。これらを実現するための手段として、社長はゼッタイ!評価(あしたのチーム)の導入を決めた。 外部の評価システムを導入しようと考えたきっかけは、社員からの納得度を高めるため。社長が作った評価制度よりも第三者が作った評価制度のほうが、現場からの不満は出にくいと社長が考えたからだ。加えて、数字の成果だけを評価基準にしたくなかったからこそ、ゼッタイ!評価(あしたのチーム)の考え方に共感した。 実際にゼッタイ!評価(あしたのチーム)を導入してみると、社員同士の距離が縮まったことを感じたという。というのも、ゼッタイ!評価(あしたのチーム)の運用サイクルの中には、上司と部下の定期的な面談がある。面談頻度が増えたことで、必然的に社員同士の距離が縮んだとのことだ。 評価基準が明確化するということは、多くの社員にとって安心感につながる。その安心感は、社員一人ひとりが才能をフルに出すための土台となる。 ゼッタイ!評価(あしたのチーム)の導入により、O社は大きく変わろうとしている。

参照元:https://www.ashita-team.com/jinji-cloud/case/other/%e6%a0%aa%e5%bc%8f%e4%bc%9a%e7%a4%be%e3%83%91%e3%83%bc%e3%83%91%e3%82%b9%e3%82%b8%e3%83%a3%e3%83%91%e3%83%b3/

まとめ: 時代の変化に応じた人事評価制度の導入

時代の変化に伴って、これまでの評価制度では社員の成果や努力をきちんと評価することができず、新たな人事評価制度の必要性を感じている企業が、「ゼッタイ!評価」を導入したことで目標達成のための基盤を構築することに成功しているようです。

ゼッタイ!評価のサービスの評判をリサーチ

ゼッタイ!評価の評判は情報がありませんでした。

ゼッタイ!評価の運営会社:あしたのチームについて

株式会社あしたのチームは、目標に挑戦できる健全な社会をつくるをミッションに、人事評価を中心とした人事関連サービスの提供をし、働くすべての人が仕事を通して自己実現できる健全な社会の構築を目指しています。

  • 会社名:株式会社あしたのチーム
  • 所在地:東京都中央区銀座6-10-1 GINZA SIX 11F
  • 設立:2008年9月25日

多くの課題解決ができる

タレントマネジメント
システム

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  • 更新しやすい人材データベース
  • 感覚的に操作できる分析ツール
  • 選考状況が一目でわかる採用管理

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(平日10:00-19:00)

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初期費用

初期費用 ( 税別 )

49.8万円

月額料金

月額料金 ( 税別 )

3.98万円 / 月~

項目

解決できる課題

8項目

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  • 高度なセキュリティ体制
  • 性格やモチベーションまで一元管理

公式サイトで
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電話で相談してみる
(平日9:30-18:30)

タレントパレット

初期費用

初期費用 ( 税別 )

50万円

月額料金

月額料金 ( 税別 )

18万円 / 月~

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