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モチベーションとリテンションマネジメント

リテンションマネジメントにおいては社員のモチベーションをしっかり理解することが大切です。リテンションマネジメントによるモチベーションの向上効果について解説します。

リテンションマネジメントで社員のモチベーションを維持・向上

定終身雇用の崩壊や少子高齢化により労働人口が減ったことで、企業は優秀な人材を呼び込むことが難しくなっています。新たに優れた人材を確保するだけでなく、育てた人事を流出させないことが課題とされています。人材の流出に歯止めをかけるためのキータームは「リテンションマネジメント」と「モチベーション」です。リテンションマネジメントとは、優秀な人材が長期にわたって高い能力を発揮できる環境を整え、関係を維持するための戦略を指します。社員の定着を目指し、人事管理に関するマネジメントを行うのが目的。戦略的な人事を提案するリテンションマネジメントの考え方を導入すれば社員のモチベーションを維持・向上させることも可能です。

なお、リテンションマネジメントにおいてはタレントマネジメントも欠かせません。なお、タレントマネジメントとは、社員の能力を適切に把握して人材配置を行う取り組みのことです。ではリテンションマネジメントの考え方を活かして、社員のモチベーションを上げる方法を見て行きましょう。

エンパワーメントと報酬の最適化

権限や報酬を適切に与えることで、社員のモチベーションが上がり、自発的に考えたり、閉塞感を打破したりできます。報酬をもらうときは、社員にとって頑張りを認められたと感じられる瞬間なので、積極的に福利厚生を手厚くしたり昇格させたりなど、能力を向上させる機会を設けると良いでしょう。

得意分野の更なる開拓

外部の研修や留学といった通常行部とは異なる勉強をする機会を設けるのもモチベーションを上げるための有効な方法です。他の部署を希望している社員にとって、必要なスキルや新たな技術を身につけられれば、部署を異動する良いチャンスになります。

職場の雰囲気を良くする

楽しそうに社員が働いている企業は、コミュニケーションが活発な環境であり、モチベーションが高いことが多いようです。風通しの良い職場ではアイディアが生まれやすく、働きやすくなります。

配属とのミスマッチを減らす

新入社員の配属先は人事部にとって重要な課題です。思っていたところと違っていたと離職されないように、本人の希望に沿っているか確認する必要があるでしょう。

リテンションマネジメントの取り入れ方・事例

待遇を改善

仕事の役割と労働対価に応じた待遇をするためには、一般的な給与の水準や現状を把握しておくことが欠かせません。とりわけ若手社員のモチベーションを上げるためには、適切な労働対価が付与されることが重要です。若手社員の確保と少子高齢化対策として、リテンションマネジメントを取り入れた企業の一つにトヨタ自動車があります。

【事例1】トヨタ自動車

豊田自動車は従来取り入れていた年功序列制度を廃止し、向上などで働いている技能系社員の賃金を見直しました。これにより若い社員の賃金水準が上がり、年功序列のカーブを緩めるのに成功。また、60歳以上の再雇用制度も再検討し、定年後も優秀であれば定年前度動揺の待遇で働ける環境を築きました。今後さらに進行するである少子高齢化に対応すべく、優秀な人材をとどめるための制度の一つです。

コミュニケーションを活性化

仕事を円滑にすすめるためにはコミュニケーションを活発にとる必要があります。連携して業務を行う際にはコミュニケーションが取りやすいかどうかで仕事の進みが変わってきます。業務内でコミュニケーションを取るのはもちろんですが、業務外でコミュニケーションを取るのもリテンションマネジメントの一つです。例えば、社内イベントや社員旅行、部活などが上げられます。社員旅行は実行するのが難しいですが、部活は比較的手軽に作ることができます。

【事例2】株式会社コロプラ

株式会社コロプラには部活が33もあり、フットサルやテニスななどの運動部から、落語部、トレーディングカードゲーム部などの文化部まで種類が豊富です。部活動をはじめた目的は社内間の交流で、5名以上かつ2つ以上の部署の社員で構成されることが規定事項でした。部活動をつくったことで、同期で声を掛け合ったり、年齢に関係なくしゃべったりするなど、オープンに関係が築けています。また、2つ以上部署から構成員が成っているので、普段かを合わさない社員とも交流する機会を設けることができ、コミュニケーションの幅が広がっているようです。交流を通じて情報交換も気軽にできるので、コミュニケーションを取る以上に価値のある活動だといえるでしょう。

ワークライフバランス制度の整備

従業員の働きかの多様化を推進するために、ワークライフバランスを整える必要があります。出産や育児、介護といったライフステージに合わせて、働く時間を工夫できるかが生き残りの命運を分けているのです。働き方には、フレックス制度、休暇制度、時短制度、企業内保育所など、有効的に活用すれば仕事面だけでなく生活面のサポートにも役立つ制度が複数あります。必要な政策を見極め、工夫して導入すると良いでしょう。

モチベーションの向上に外発的動機付けと内発的動機付けを活用

心理学において、人の動機付けには行動の要因が評価などの人為的な刺激による「外発的動機付け」と、内面で起る興味や関心・意欲による「内発的動機付け」の2種類があるとされています。一般的には一時的な効果しかない外発的動機付けですが、場合によっては時間を経て興味や関心が湧き、内発的動機付けに変わることもあるとされています。内発的動機付けの特徴はやらされている、やらなくてはならないから仕方なくやる、のではなく、自分がやりたくてやっているというモチベーションです。

楽天リサーチ株式会社の「仕事へのモチベーションが最も上がる瞬間はいつですか?」というアンケートにおいて、最も多かったのは23~26歳の「誰かに褒められたとき」でした。なお、上記の意見は27歳~29歳でも第2位の意見でした。上記のアンケート結果からして、周囲の人に自分のした仕事を認められると、ポジティブな気持ちで仕事に臨めることが分ります。会社で能力をきちんと発揮するには、内的動機付けからの行動を促せるよう、「承認」を積極的に行える環境を整える必要があるのです。リテンションマネジメントをしっかりと理解した上で社員のモチベーションを高めることが、会社全体のパフォーマンスの向上に繋がるでしょう。

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