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リテンションマネジメントとメンタルヘルス

ここでは、リテンションマネジメントにおける従業員のメンタルヘルスケアの重要性や、具体的な方法について総合的に解説しています。

メンタルヘルスのケアは人事管理において重要な課題

メンタルヘルスの不調による休業・離職が増加している

厚生労働省が発表した調査により、平成29年11月1日から平成30年10月31日までの1年間において、うつ病や精神的ストレスなどを含めた「メンタルヘルスの不調」によって、1ヶ月以上休業した社員がいた会社は全体の6.7%、さらに社員が退職した会社は5.8%と、およそ15社から20社に1社は何らかの社員のメンタルヘルス問題を抱えているという実態が解明されました。

また、これはあくまでも、休業や離職といった目に見える形として表れている数字であり、実際に人知れずメンタルヘルスの問題や精神的不安を抱えている従業員の数は、日本全国で非常に多いと考えられています。(※1)

人材雇用においてもメンタルヘルスのリスク管理が必要

現在進行形で企業に所属している労働者に限定せず、日本全国で精神疾患によって医療機関で治療している人間の数を見ると、平成29年にはおよそ420万人もの人が何らかの精神疾患を抱えているという点も見逃せません。(※2)

この患者数には、高齢者として認知症を患っている人も含まれているものの、学生や求職者などの患者も含まれており、新たに人材雇用を進めていく上でもメンタルヘルスに関するリスク管理は必要です。

リテンションマネジメントにおいてメンタルヘルスケアは欠かせない

特定の従業員に対してだけでなく、新入社員からベテランまで幅広い人を対象としたメンタルヘルスケアが重要だとテータで示されている以上、従業員の労働意欲を向上させて、離職率の低下を目指すリテンションマネジメントにおいて、メンタルヘルスケアは決して欠かすことができません。

従業員のメンタルヘルスの不調が会社へ与える影響

組織力の低下

メンタルヘルスの問題によって従業員が休業したり退職したりすれば、必然的に労働力が低下します。しかし、個人の労働力の低下以上に、「メンタルヘルスの問題で退職する同僚がいた」という事実こそが、他の従業員の労働意欲を減退させて、上司や会社に対する不信感を増大させてしまいます。

当然ながら、会社組織と従業員との信頼関係が崩壊すれば、業務の生産性が低下するだけでなく、会社にとって大切な人材が他社へ流出していくリスクも増大してしまうでしょう。

企業イメージの悪化

インターネットやSNS全盛の現代では、うつ病での退職が続いたり、いっそさらに深刻な問題が発生したりした時、企業の問題が一般社会へ公表されてしまうことも珍しくありません。そして、パワハラやセクハラといったハラスメントが企業イメージを大きく悪化させるように、メンタルヘルスの問題もまた企業イメージへ重大な悪影響を与えます。

また、求職者や学生は熱心に企業情報へアクセスしており、給料や福利厚生といった待遇だけでなく、企業の雰囲気やイメージも参考にして就職希望先を選定しています。

メンタルヘルスの問題は、これから会社へ就職しようとしている人にとってもリスクであり、リスク管理への意識を備えた優秀な人材ほど、メンタルヘルスケアやストレスマネジメントを徹底できていない企業に対してマイナスイメージを抱くことは重要なポイントです。

経済的損失

企業は社員を育成するためにコストをかけており、特に新入社員などは将来の活躍を見越した投資がされています。

しかし、メンタルヘルスの問題で休業したり退職されたりしてしまえば、せっかくの投資が全て無駄になってしまい、企業にとって将来的な利益も考えれば損失規模は非常に大きくなってしまいます。

リテンションマネジメントとしてのストレスマネジメント

メンタルヘルスケアが必要な社員は全員

かつては、無理をしてでもひたすら働き続けることが美徳とされた時代もありましたが、労働者の権利が確立されている現代では、時代錯誤の経営理念は非常にリスキーです。

また、精神的ストレスを抱えている労働者は決して若手だけでなく、むしろ管理職や上司、先輩として若手と接する社員にも多く、年齢や性別を問わず全ての社員に対して適切なケアを行うことが欠かせません。

ストレスについて向き合える環境

従業員のストレスマネジメントやメンタルヘルスケアを行う際、経営者や上司だけで十分な成果を得ることは不可能です。

そのため、ストレスマネジメント研修やメンタルヘルスに関する勉強会を積極的に実施して、個々の従業員が自分自身でストレスやメンタルヘルスに向き合えるよう組織運営を行っていきましょう。

信頼関係の構築

従業員が自分のストレスを自覚していても、誰にも相談できずに問題を抱えていては状況が悪化するばかりです。

企業にとって、上司と部下や同僚といった上下左右の方向にかかわらず、従業員同士の信頼関係が構築されていることはそれだけで大きなストレスマネジメントになります。

また、社内に専門の相談窓口を設け、各社員が安心して悩みを打ち明けられる環境づくりも重要です。

多角的なアプローチで対策を行う

従業員との日常的な対面相談だけでなく、定期的なストレスチェックや、専門医によるカウンセリング、福利厚生の拡充など、ストレスマネジメントの方法は多種多様です。また、様々な観点から対策を行うことで従業員の精神的ストレスやメンタル問題のリスクを下げられれば、それこそがリテンションマネジメントの1種となります。

メンタルヘルスケア対策はすぐさま目に見える効果が得られないこともあり、長期的かつ多角的に実施していくことが肝要です。

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