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働き方改革とリテンションマネジメントの関係性とは?

人事業務イメージ

2019年4月1日から「働き方改革」の施行が徐々に始まったことで、企業の組織基盤を維持しつつ、新しい業務スタイルの確立が企業の経営課題になっており、その解決策として、リテンションマネジメントを支援するタレントマネジメントシステムにも注目が集まっています。ここでは、働き方改革の概要や、リテンションマネジメントとの関係性について解説しています。

働き方改革の三本柱

働き方改革とは?

働き方改革とは、少子高齢化によって労働人口の減少が重要課題となっている日本経済の弱体化を防ぎ、多様な働き方と幅広い選択肢を生み出すことで、「一億総活躍社会」を実現しようとする国家的な取り組みです。

働き方改革によって、これまで埋もれていた人材が、自分の能力を最大限に発揮できるようになれば、人口の絶対数が減少していこうとも労働力や生産力を維持・向上させて、日本経済を発展させていくこともできると期待されています。

三本柱の1:同一労働・同一賃金

同一労働・同一賃金とは、文字通り「同じ内容の労働に対しては、同じ賃金を支払う」という制度です。

例えば、日本では正社員と、パート従業員やアルバイトといった非正規社員の給与格差が大きく、場合によっては正社員よりも優れたスキルや経験を持ちながら、非正規ということで安い給料しかもらえないといったケースも珍しくありません。

そのため、できることなら正社員を希望するという労働者が多い一方、家庭の事情などでどうしてもフルタイムで働けない人も多く、結果的に魅力的な人材を活用するチャンスが喪失されている場合も少なくありません。

そこで、雇用形態でなく、労働内容によって給与額を設定しようというのが、同一労働・同一賃金の考え方です。

三本柱の2:長時間労働の是正

日本では労働環境の悪い企業が「ブラック企業」と呼ばれますが、長時間残業の常態化などは、たとえそれが合法的なものであっても、ブラック企業と呼ばれてしまう大きな原因の1つです。

違法なサービス残業の強要などは論外として、そもそも日本では「1日8時間・週40時間」という労働時間の上限を定めた労働基準法がありますが、労使間で「三六協定」を締結して労働局へ申請すれば、残業時間の上限を事実上無視することができるという現実がありました。

そこで、働き方改革は労働者の業務環境の健全性を守るため、労働時間に「いかなる場合でも月最大100時間、年間平均80時間を超えてはならない」という上限を設定し、長時間労働を規制しています。

三本柱の3:高度プロフェッショナル制度

高度プロフェッショナル制度とは、特に専門性の高い職種や高度なスキルを持つ人材に関して、時給制でなく、成果によって給与額を定めようという取り組みです。

これによって、優秀な人材であるほどより効率的に働いて成果を上げられるだけでなく、仕事に対するモチベーションを高められると期待されています。また、同じ時間だけ働いても成果によって給料が変わるとなれば、社員自身にスキルアップへの意欲を持たせることも可能です。

ただし、労働時間が減ることで残業や休日出勤に対する手当がなくなってしまうという問題もあり、理想通りの制度運用には注意が求められると指摘されていることも事実です。

求められる労働環境の改善と効率化

働き方改革の根底にある考え方は、「より良い労働環境を実現して、国民がそれぞれ最大限に自分の能力を活用することで、企業力も高められる」というものがあります。

言い換えれば、個々の社員の特性を正確に把握した上で適材適所の人材配置を実現し、労使間の信頼関係を強化することにより、魅力的な人材を可能な限り定着させることが必要不可欠な制度といえるでしょう。

テレワークの普及で迫られるリテンションマネジメント

グローバルスタンダードな働き方に関する情報が国内に広まり、多様なライフスタイルの確立や、個々のライフワークバランスに対する意識改革が急速に進んでいる令和の日本では、必ずしも事業拠点へ出勤せず、自宅にいながらオンラインで仕事を行える「テレワーク」にも注目が集まっています。

しかし、全ての業種・業態をテレワーク化できるわけはなく、またビジネスモラルが熟成していない企業では、テレワークを導入させることで単に「自宅が職場化してプライベートが失われる」といった問題も生じてしまいます。

そのため、テレワークに適した業務や人材を適正にマッチングさせるだけでなく、従業員の福利厚生や新時代のハラスメント対策を確実に行っていけるよう、リテンションマネジメントの重要性がますます高まっていくことは必然です。

タレントマネジメントシステムでできること

人材情報の一元管理と特性の分析・評価

例えば、「ヒトマワリ」のようなタレントマネジメントシステムでは、多数の人事情報を包括的にデータベース化して、一元管理することができます。また、それらの情報にもとづいて個々人の特性や能力を多角的に分析することで、適材適所の人材配置を実現し、個人のパフォーマンスを最大限に発揮させながら組織力を向上させることが可能です。

社員のモチベーションを高める

社員がそれぞれ自分の現状や、スキルアップに必要な課題を自覚することで、自らの意思でキャリアプランニングを考えていける点も魅力です。また、優れた成果に対して正当に評価することで、社員のモチベーションを高められ、優秀な人材が離職してしまうリスクを減らします。

問題点や企業戦略の共有

社内にどういった問題があり、その解決に何が必要か迅速に考えることは、安定した企業戦略の遂行に不可欠です。タレントマネジメントシステムでは、様々な情報を共有できる上、重要な情報についてはアクセス権限を設定することで秘匿性も保てるため、結果的に社内の風通しを良くして、経営リスクへもスピーディに対処することができます。

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